Auto-entrepreneurs artisanaux : l’inscription au repertoire des metiers devient obligatoire

  • C’était une revendication des artisans déjà en place : les nouveaux auto-entrepreneurs leur faisaient une concurrence déloyale en étant dispensés de cette inscription.
  • C’est réparé depuis l’adoption de l’article 67 de la Loi de Finances rectificative 2009 : à compter du 1er avril 2010, cette inscription devient obligatoire à partir du moment où ces nouveaux entrepreneurs exercent une telle activité à titre principal.
  • Rappel : Est qualifiée d’activité artisanale tout acte consistant à fabriquer, transformer ou réparer – de façon unitaire et non « en série » – des produits qui nécessitent une intervention manuelle justifiant une qualification professionnelle reconnue.
  • Ils restent cependant dispensés de la taxe pour frais de chambre des métiers pendant 3 ans ainsi que du stage de préparation à l’installation.
  • On notera donc que cette immatriculation reste facultative pour ceux qui exercent une telle activité à titre accessoire, c’est-à-dire concrètement, qu’elle ne constitue pas l’essentiel de ses revenus.
  • Enfin on rappelle que l’immatriculation en ligne est possible auprès des Chambres de Métiers. Au besoin, on trouvera tous les détails utiles pour cette démarche par vosdroits.service-public.frSource : pme.service-public.fr

Majoration pour enfants et droits a la retraite des salaries

  • Majoration pour enfants
  • Lors du calcul de leur retraite de base, les mères bénéficiaient d’une majoration de durée d’assurance d’au plus 8 trimestres par enfant. Cet avantage, jugé discriminatoire à l’égard des pères, est remplacé par une majoration de 4 trimestres par enfant à la mère liée à la maternité et une majoration de 4 trimestres par enfant au père ou à la mère liée à l’éducation pendant 4 ans après la naissance ou l’adoption. Cette nouveauté s’appliquera aux pensions versées à compter d’avril 2010 (demandes à compter de janvier 2010).
  • Enfants nés avant 2010. Le père a jusqu’au 27 décembre 2010 pour prouver à sa caisse de retraite qu’il a élevé seul l’enfant, sinon la majoration « éducation » va aussi à la mère.
  • Enfants nés depuis 2010. Si les parents n’optent pas, dans les 6 mois du 4e anniversaire de l’enfant, pour un partage de la majoration « éducation », celle-ci va à la mère. En cas de désaccord, la caisse la partage ou l’accorde à celui qui prouve avoir principalement accueilli et éduqué l’enfant le plus longtemps.
  • Source. Loi 2009-1646 du 24 décembre 2009, JO du 27.

Nouvel outil de simulation auto-entrepreneur liberal 2010

le 16 février 2010 23h26 | par Romain Bohdanowicz

  • Le conseil supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables, propose sur son site un ensemble de conseils et d’outils dédiés aux auto-entrepreneurs.
  • Parmi eux, on retrouve un outil de simulation d’activité libérale qui vous permet de comparer le statut d’auto-entrepreneur avec d’autres régimes. Celui-ci se présente sous la forme d’un fichier Excel à compléter.
  • J’ai effectué quelques simulations fictives et le statut d’auto-entrepreneur peut se révéler moins intéressant pour une activité ayant beaucoup de charges.
  • Vous pouvez le télécharger et retrouver d’autres conseils et outils à cette adresse :
  • http://info.experts-comptables.com/Go/index.cfm?WL=32&WS=42294_8274727&WA=413

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VAE Mise en oeuvre en vue de l’obtention du DCG et du DSCG

  • Formation DCG et DSCG : les conditions de la VAE sont précisées 01/02/2010
  • Les professionnels qui possèdent au moins trois ans d’activités en rapport avec le diplôme concerné, c’est-à-dire soit le diplôme de comptabilité et de gestion soit le diplôme supérieur de comptabilité de gestion, peuvent désormais en demander l’obtention au titre de la validation des acquis de l’expérience. Il faut déposer un dossier éventuellement complété par un entretien.
    • Voilà une nouvelle source d’attractivité de la profession comptable. Le diplôme de comptabilité et de gestion (DCG) et le diplôme supérieur de comptabilité et de gestion (DSCG) vont pouvoir être obtenus par la validation des acquis de l’expérience.
    • Les conditions de mise en oeuvre viennent d’être précisées par une circulaire du ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche. Trois ans après que le principe ait été posé par le décret du 22 décembre 2006 relatif au DCG et au DSCG.
    • Un minimum de 3 ans d’activités salariées, non salariés ou bénévoles
      « La validation des acquis de l’expérience est effectuée au regard de l’ensemble des connaissances, aptitudes et compétences acquises par le candidat dans l’exercice d’activités salariées, non salariées ou bénévoles, en rapport avec le champ du diplôme pour lequel la demande est déposée », précise la circulaire.
    • Plus précisément, sont comptabilisées les activités dans le cadre de différents contrats de travail (à l’exclusion de ceux conclus pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre), dans la fonction publique (quel qu’ait été le statut de la personne), en tant que travailleur indépendant et à titre bénévole dans une organisation (association, fondation, etc.).
    • Pour que sa demande soit recevable, le candidat doit avoir exercé pendant au moins 3 ans ces activités de façon continue ou discontinue, à temps plein ou à temps partiel.
    • Pour un même diplôme, une seule demande de VAE par année civile
      La demande de VAE est effectuée auprès de l’académie du domicile du candidat. Pour voir sa demande de VAE examinée, le candidat doit être inscrit en vue de l’obtention de tout ou partie des épreuves du diplôme par cette voie.
    • Il ne peut déposer pour un même diplôme qu’une demande par année civile et pas plus de trois demandes au cours de la même période pour des diplômes ou des titres différents. Mais il peut demander, plusieurs années de suite ou à intervalles de plusieurs années, la VAE pour un même diplôme.
    • Autre particularité : il ne peut s’inscrire au cours d’une même année civile et pour une même unité d’enseignement aux épreuves écrites ou orales de l’examen et à la VAE.
    • Un dossier éventuellement complété par un entretien avec le jury
      Sur quelles bases la demande va-t-elle être examinée ? Ce sont des commissions académiques ou interacadémiques qui vont proposer leurs conclusions à un jury national.
    • « Elles évaluent l’adéquation entre l’ensemble de l’expérience du candidat et les exigences du diplôme postulé », résume la circulaire.
    • Leurs conclusions sont basées sur deux critères : le référentiel de compétences des épreuves constitutives de ces diplômes (il doit être disponible sur le site internet du service interacadémique des examens et concours ou auprès des rectorats) et l’analyse des éléments fournis par le candidat dans son dossier et, le cas échéant, de l’entretien.
    • Le dossier comprend deux livrets.
    • Le livret 1 contient les pièces justificatives de la durée de l’activité ainsi que la présentation générale des activités et des emplois qui permettent de vérifier la recevabilité de la demande.
    • Le livret 2 contient la ou les fiches (s) descriptive (s) des emplois et des activités caractéristiques choisis par le candidat. Il comprend également un formulaire compétences par UE décrivant es compétences associés à chacune des unités constitutives du diplôme pour lequel une validation est demandée. Ces livrets peuvent être téléchargés sur le site internet des rectorats.
    • Un dispositif d’accompagnement facultatif
    • L’entretien peut être demandé par le candidat ou par le jury.
    • Il permet au candidat de compléter ou d’expliciter les informations qu’il a fournies dans son dossier.
    • « L’entretien préparé et conduit par la commission à partir de l’analyse du dossier du candidat ne peut revêtir la forme d’une interrogation orale sur les connaissances », précise la circulaire.
    • Enfin, le candidat peut, s’il le désire, se faire accompagner pour préparer sa demande. « Les établissements publics d’enseignement supérieur et notamment ceux qui délivrent des licences ou des masters dans le champ de la comptabilité et de la gestion sont invités à jouer un rôle important dans le dispositif d’accompagnement », avance la circulaire.
    • Cette dernière rappelle que le candidat dispose de deux sources de financement de cet accompagnement : le recours au plan de formation de l’entreprise et le congé pour validation des acquis de l’expérience.
    • (source : www-actuel-expert-comptable.fr )
  • Mise en oeuvre en vue de l’obtention du diplôme de comptabilité et de gestion et du diplôme supérieur de comptabilité et de gestion
  • NOR : ESRS0931849C
    RLR : 430-2g
    circulaire n° 2009-1038 du 30-12-2009
    ESR – DGESIP

    • Texte adressé aux rectrices et recteurs d’académie, chancelières et chanceliers des universités ;
      pour information aux chefs des établissements publics d’enseignement supérieur Références : décret n° 2006-1706 du 22-12-2006 relatif au diplôme de comptabilité et de gestion et au diplôme supérieur de comptabilité et de gestion ;
      arrêté du 22-12-2006 relatif aux modalités d’organisation des épreuves du diplôme de comptabilité et de gestion et du diplôme supérieur de comptabilité et de gestion
    • Les articles 4 et 8 du décret du 22 décembre 2006 susvisé relatif au diplôme de comptabilité et de gestion (DCG) et au diplôme supérieur de comptabilité et de gestion (DSCG) indiquent que ces diplômes sont accessibles par la voie de la validation des acquis de l’expérience (VAE).
    • La présente circulaire a pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre de cette procédure qui s’inscrit dans le cadre fixé par les articles L. 335-5, L. 335-6, L. 613-3, L. 641-2 et R. 335-5 à R. 335-11 du code de l’Éducation.
      Elle s’applique aux seuls diplôme de comptabilité et de gestion et diplôme supérieur de comptabilité et gestion.
    • 1. Principes généraux
    • La validation des acquis de l’expérience constitue une voie d’obtention du diplôme de comptabilité et de gestion (DCG) et du diplôme supérieur de comptabilité et de gestion (DSCG), tous deux inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), au même titre que le succès aux épreuves de ces diplômes, les reports de notes d’épreuves obtenues antérieurement et prévus par l’article 17 du décret du 22 décembre 2006 susvisé et les dispenses d’épreuves prévues par les articles 5 et 10 du même décret. La validation des acquis de l’expérience est effectuée au regard de l’ensemble des connaissances, aptitudes et compétences acquises par le candidat dans l’exercice d’activités salariées, non salariées, ou bénévoles, en rapport avec le champ du diplôme pour lequel la demande est déposée.
      La demande de validation des acquis de l’expérience relève d’une démarche personnelle.
    • 2. La demande de validation des acquis de l’expérience
    • 2.1 Le dépôt de la demande
    • La demande de VAE est effectuée par le candidat auprès des services académiques compétents de l’académie de son domicile qui en accusent réception.
    • Le candidat ne peut déposer pour un même diplôme qu’une demande par année civile et pas plus de trois demandes au cours de la même période pour des diplômes ou des titres différents. Un candidat peut demander, plusieurs années de suite ou à intervalles de plusieurs années, la validation des acquis de son expérience pour un même diplôme.
    • 2.2 Les conditions de recevabilité de la demande
    • Le candidat doit justifier d’au moins trois années d’activités salariées, non salariées ou bénévoles, en rapport avec le champ du diplôme visé.
    • Les activités peuvent avoir été exercées de façon continue ou discontinue, à temps plein ou à temps partiel, la durée totale de ces activités étant calculée par cumul. Sont comptabilisées dans les trois années les activités exercées :
      – dans le cadre de différents types de contrats de travail à l’exclusion de ceux conclus pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre ;
      – dans la fonction publique quel qu’ait été le statut de la personne ;
      – en tant que travailleur indépendant ;
      – à titre bénévole dans une organisation (association, fondation, etc.).
      L’exercice bénévole d’une activité correspond à la situation d’une personne qui s’engage librement pour mener en direction d’autrui une activité non rémunérée en dehors de son activité professionnelle ou familiale.
      Les périodes de formation initiale ou continue, quel que soit le statut de la personne, ainsi que les stages et les périodes de formation en milieu professionnel effectués pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre ne sont pas pris en compte dans la durée d’expérience requise.
      Les conditions de recevabilité de la demande sont appréciées à la date de l’enregistrement du dépôt de la demande par les services académiques.
    • 3. Le jury
    • 3.1 Organisation et composition
    • Le jury national de chacun des deux diplômes est constitué et présidé conformément aux articles 12 et 13 du décret du 22 décembre 2006 susvisé. Les commissions académiques ou interacadémiques d’examen instituées par l’article 15 de ce décret, dont les membres sont nommés respectivement par le recteur ou les recteurs concernés, présentent à chaque jury national, sous l’autorité duquel elles sont placées, des propositions sur la demande de validation d’épreuves ou de diplôme présentée par les candidats. Ces commissions seront composées au moins d’un enseignant-chercheur ou, à défaut, d’un enseignant du domaine et au moins d’un représentant de la profession.
      Elles doivent comprendre un nombre égal de professionnels et de représentants du monde de l’enseignement. Leur présidence est assurée par un membre du corps enseignant.
    • Le dossier d’un candidat est examiné par une seule et même commission d’examen et non une commission pour chaque unité d’enseignement composant le diplôme. La diversité des disciplines ou métiers à couvrir peut conduire à élargir la commission à au moins quatre membres pour l’examen de certaines candidatures.
    • Il importe, éventuellement par des actions de formation à mettre en place, de veiller à ce que les membres des commissions soient aptes à l’analyse du travail, à l’évaluation des compétences et connaissances acquises par l’expérience et à la conduite d’entretiens avec des adultes.
    • Les membres des commissions appartenant à l’entreprise ou à l’organisme où le candidat exerce ou a exercé son activité ne peuvent participer à une évaluation ou délibération concernant ce candidat.
    • 3.2 L’entretien
    • Un entretien peut être demandé par le candidat ou par le jury.
    • Le jury peut également autoriser les commissions à demander un entretien. En cas d’entretien, une convocation doit être adressée au candidat.
      L’entretien permet au candidat de compléter ou d’expliciter les informations qu’il a fournies dans son dossier. Il permet à la commission de mieux comprendre les activités réelles du candidat et de repérer les éléments les plus significatifs de son expérience au regard des exigences du diplôme. L’entretien préparé et conduit par la commission à partir de l’analyse du dossier du candidat ne peut revêtir la forme d’une interrogation orale sur les connaissances.
      Un candidat convoqué qui ne s’est pas présenté à l’entretien est déclaré ajourné. Le candidat ajourné peut déposer une nouvelle demande de validation des acquis de l’expérience l’année civile suivante. Le candidat est informé de cette disposition lorsqu’il est convoqué.
    • 3.3 Délibération et décision du jury
    • Les commissions académiques ou interacadémiques proposent leurs conclusions au jury national sur la base :
    • – du référentiel de compétences des épreuves constitutives de ces diplômes, disponible sur le site internet du service interacadémique des examens et concours (SIEC) ou auprès des rectorats ;
    • – de l’analyse des éléments fournis par le candidat dans son dossier et, le cas échéant, de l’entretien.
    • Elles évaluent l’adéquation entre l’ensemble de l’expérience du candidat et les exigences du diplôme postulé. Elles motivent leurs décisions et formulent d’éventuelles préconisations.
    • Le jury national apprécie l’étendue de la validation à partir de l’avis formulé par la commission.
    • Le jury national intervient souverainement dans sa décision. Il établit un procès-verbal de délibération et adresse au recteur la notification de sa décision :
      – proposition de délivrance du diplôme ;
      – liste des unités d’enseignement du diplôme validées ;
      – absence totale de validation.
    • Un relevé individuel de décision, assorti des motivations et éventuelles préconisations, est transmis au candidat par le recteur d’académie.
    • 4. Les modalités d’organisation des relations avec les candidats
      Les modalités d’organisation peuvent être définies dans un cadre académique ou interacadémique.
    • Les fonctions suivantes sont assurées par les services académiques :
      – accueil et information des demandeurs ;
      – inscription et traitement de la demande.
      Le service académique chargé du pilotage du dispositif veillera à l’organisation générale de la procédure et à la cohérence de l’intervention des différents acteurs :
      – personnels et services rectoraux (notamment ceux qui sont en charge de la VAE et des examens) ;
      – établissements et dispositifs impliqués dans la VAE (les établissements d’enseignement supérieur publics ou, à défaut, les lycées, Greta, groupements d’intérêt public formation continue et insertion professionnelle [GIP FCIP], etc.).
    • 4.1 Accueil et information du candidat
    • 4.1.1 Objectifs
    • Il importe de veiller à ce que les personnes ne s’engagent pas dans cette procédure de validation des acquis sans disposer de toutes les informations nécessaires.
    • Elles doivent pouvoir bénéficier d’une étude personnalisée de leur demande qui leur permette de s’investir plus avant dans la procédure en toute connaissance de cause.
    • Tout demandeur de validation doit être renseigné sur le champ d’application de la loi et sur les caractéristiques du ou des diplômes qu’il souhaite obtenir. Cette information préalable complète et précise les informations qui ont pu lui être fournies par d’autres structures, notamment les structures chargées de l’accueil, de l’information et de l’orientation en VAE.
    • Le candidat doit pouvoir également bénéficier d’une aide pour l’orientation de sa demande, d’un conseil pour la réalisation de son projet d’obtention du diplôme par la validation des acquis de l’expérience et pour la prise en charge financière.
    • Enfin, il importe que l’attention du candidat soit appelée sur l’écart qui peut exister entre son expérience et les exigences du diplôme.
    • 4.1.2 Organisation
    • Les services académiques assurent l’accueil et l’information des candidats, éventuellement en partenariat avec d’autres institutions et en priorité avec les établissements d’enseignement supérieur publics. Au regard des besoins, des lieux d’accueil et d’information seront déterminés en fonction des structures existantes pouvant les héberger (principalement les établissements d’enseignement supérieur publics, mais aussi les lycées, Greta, centres d’information et d’orientation, conseils régionaux de l’ordre des experts comptables ou compagnies régionales des commissaires aux comptes, etc.) et des ressources locales en personnels, de façon à répondre au plus près et dans les délais les plus courts, à la demande. Ces lieux devront être identifiables par le public comme dédiés à la validation des acquis de l’expérience.
    • 4.2 Inscription et traitement de la demande
    • 4.2.1 Le dossier du demandeur
    • Le dossier de demande de validation des acquis de l’expérience, dont le contenu est défini au plan national, comprend des éléments qui sont regroupés dans deux livrets.
    • Le livret 1 contient les pièces justificatives de la durée de l’activité (certificats de travail, attestations d’activité, fiches de salaires, tout document fiscal ou social justifiant de la durée et de la nature de l’activité), ainsi que la présentation générale des activités et des emplois qui permettent de vérifier la recevabilité de la demande.
    • En outre, des documents tels que les attestations de formation, les relevés de notes et les diplômes nationaux de l’enseignement supérieur ou les diplômes et titres inscrits au RNCP (ou anciennement homologués) de niveau III, II ou I, obtenus antérieurement dans le champ de la comptabilité et de la gestion, doivent être fournis par le candidat. Associés éventuellement à d’autres informations que le candidat souhaite apporter à la commission, ces documents doivent éclairer la nature des activités exercées par le candidat et le niveau de responsabilité.
    • Le livret 2 contient la ou les fiche(s) descriptive(s) des emplois et des activités caractéristiques choisis par le candidat. Ce livret complète le livret 1 afin de permettre à la commission d’ évaluer l’étendue de la validation. Le livret 2 comprend également un formulaire « Compétences par UE » décrivant les compétences associées à chacune des unités constitutives du diplôme pour lequel une validation est demandée.
    • Ces livrets peuvent être téléchargés sur le site internet des rectorats.
    • 4.2.2 La vérification de la recevabilité de la demande
    • Le service académique compétent vérifie la recevabilité de la demande de VAE, au regard des informations fournies par le demandeur dans le livret 1. La recevabilité de la demande constitue un préalable à l’étude du livret 2 par la commission. Le livret 2 peut être déposé, soit en même temps que le livret 1, soit lorsque le candidat a reçu la notification de la recevabilité de sa demande.
    • La décision de recevabilité ou d’irrecevabilité, motivée, est adressée au demandeur par le service académique compétent.
    • 4.2.3 L’enregistrement de la candidature pour l’obtention du diplôme par la VAE
    • Pour voir sa demande de VAE examinée, le candidat doit être inscrit en vue de l’obtention de tout ou partie des épreuves du diplôme par cette voie. Il ne peut s’inscrire au cours d’une même année civile et pour une même unité d’enseignement aux épreuves écrites ou orales de l’examen et à la VAE. S’il a obtenu à une unité d’enseignement, au cours d’une session d’examen antérieure, une note au moins égale à 6 et inférieure à 10/20 et en a demandé le report dans les conditions de l’article 1 de l’arrêté du 22 décembre 2006 susvisé, il perd le bénéfice de ce report dès lors qu’il présente une demande de VAE pour cette unité.
    • 4.2.4 Périodicité de la VAE et délais de traitement des demandes
    • La durée de traitement des demandes de VAE en vue de la vérification de la recevabilité ne saurait excéder dix semaines entre la date limite de dépôt fixée par les services académiques et la notification aux demandeurs.
    • Les jurys du DCG et du DSCG se réunissent au moins une fois par an pour examiner les demandes de validation des acquis de l’expérience. De ce fait, les registres d’inscription pour l’obtention du diplôme par la VAE sont ouverts au moins une fois par année civile.
    • Un arrêté fixe un calendrier national définissant notamment une date d’ouverture et de fermeture des inscriptions ainsi que la date limite de retour des deux livrets.
    • Toutes les informations concernant l’organisation, en particulier le calendrier et les délais, sont rendues publiques et doivent être connues des candidats.
    • 5. La fonction d’accompagnement du candidat
    • L’accompagnement, qui n’est pas obligatoire, constitue un facteur très important de réussite des candidats. Il est essentiel que le demandeur puisse, s’il le désire, bénéficier de ce service qui peut l’aider à constituer son dossier et à préparer l’entretien.
    • L’aide apportée lors de l’accompagnement vise notamment la présentation des activités que le candidat a exercées et qui sont susceptibles de justifier sa demande de validation.
    • L’accompagnement a pour objectif essentiel d’amener le candidat à identifier et décrire en termes de connaissances et de compétences ses activités professionnelles les plus pertinentes au regard du diplôme visé. Il pourra notamment prendre la forme d’entretiens individuels, mais pourra aussi comporter d’autres modalités telles que des ateliers méthodologiques.
    • L’accompagnement est une étape importante pour le candidat dans la réalisation de son dossier et de sa présentation au jury. Dans ce sens, la prestation d’accompagnement doit répondre à des critères de qualité
      et respecter strictement les règles de déontologie qui s’y attachent.
    • Des conseillers d’orientation-psychologues, des conseillers en formation continue, des enseignants ou enseignants-chercheurs, des professionnels, peuvent être notamment appelés à intervenir dans l’accompagnement des personnes. Une attention particulière sera apportée au recrutement et à la formation de ces accompagnateurs, auxquels les corps d’inspection seront associés.
    • Le cahier des charges à l’attention des opérateurs que vous aurez habilités pour mettre en œuvre l’accompagnement portera sur :
      – la capacité du dispositif à apporter les réponses aux individus et aux entreprises ;
      – la formation et la qualification des accompagnateurs ;
      – la pertinence des instruments et des méthodes utilisés ;
      – la réactivité du dispositif et des services ;
      – les conditions d’accueil des demandeurs ;
      – les délais de réponse aux demandeurs.
    • Les établissements publics d’enseignement supérieur et notamment ceux qui délivrent des licences ou des masters dans le champ de la comptabilité et de la gestion sont invités à jouer un rôle important dans le dispositif d’accompagnement.
    • Les salariés peuvent prétendre à un congé pour VAE qui leur donne droit à une autorisation d’absence en vue de la participation à l’ensemble des opérations liées à la validation des acquis de l’expérience. Les dépenses d’accompagnement sont imputables au plan de formation de l’entreprise et au titre du congé pour validation des acquis de l’expérience.
    • Plus généralement, la VAE faisant partie du champ de la formation professionnelle continue, les coûts de l’accompagnement peuvent faire l’objet d’une prise en charge par les différents acteurs qui participent aux dépenses de la formation professionnelle continue dans le cadre des dispositifs qu’ils financent. Une information et un conseil sur les possibilités de financement ainsi qu’une aide à la constitution éventuelle du dossier nécessaire à l’obtention de la prise en charge seront apportés aux demandeurs.
    • 6. L’évaluation du dispositif
    • Les attentes soulevées par la possibilité d’accéder aux diplômes comptables supérieurs par la voie de la validation des acquis de l’expérience imposent de réussir la mise en place de cette procédure et à cette fin de coordonner les efforts des différents acteurs impliqués.
    • Deux ans après la mise en place de la validation des acquis de l’expérience en vue de l’obtention du diplôme de comptabilité et de gestion et du diplôme supérieur de comptabilité et de gestion, la direction générale pour l’enseignement supérieur et l’insertion professionnelle conduira une évaluation de l’ensemble du dispositif afin de proposer d’éventuelles améliorations de son fonctionnement.
    • Vous voudrez bien me faire connaître sous le présent timbre les conditions d’application de la présente circulaire et les éventuelles difficultés rencontrées.
    • Pour la ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche
      et par délégation,
      Le directeur général pour l’enseignement supérieur et l’insertion professionnelle
      Patrick Hetzel

La gestion financière du CCE d’Air France est pointée du doigt mais les comités d’entreprises ne sont encore soumis à aucune obligation de contrôle des comptes.

  • La gestion financière du CE d’Air France est pointée du doigt mais les comités d’entreprises ne sont encore soumis à aucune obligation de contrôle des comptes.

    • Le comité central d’entreprise (CCE) d’Air France se retrouve depuis lundi au cœur d’une tempête financière. Entre dépenses somptuaires et manque de transparence, la mauvaise gestion du CCE aurait entraîné un déficit de plus de 20 millions d’euros, selon des informations publiées par le Figaro.
    • Cinq élus du comité (trois CFDT, deux CFE-CGC) ont pour l’instant dénoncé « des faits totalement inventés ». Mais même si elles restent exceptionnelles, le comité d’entreprise (CE) d’Air France n’est pas le premier à connaître ce type d’affaire. Car en l’absence de tout contrôle obligatoire, la gestion financière peut parfois déraper.
    • Absence de contrôle
    • Crées en 1946, les CE sont imposés par la loi à toute société de 50 salariés ou plus. En général plutôt modestes, ils sont parfois de véritables entreprises au sein des entreprises. Les comités les plus importants, comme ceux d’EDF ou d’Air France, emploient ainsi des centaines de personnes et brassent plusieurs millions d’euros par an.
    • Mais malgré ces sommes, « il n’y a aucune obligation légale de certification des comptes ou de contrôle officiel du budget », nous explique Frédéric Aouta, rédacteur en chef adjoint du guide comité d’entreprises aux Editions législatives.
    • Tous les ans, les élus du CE doivent arrêter leurs comptes et les présenter au reste du personnel. Au niveau comptable, ils disposent d’un budget de fonctionnement, pour lequel l’employeur doit verser au minimum 0,2% brut de la masse salariale, et d’un budget d’action sociale, où il n’y a pas de minimum légal.
    • Dérives exceptionnelles
    • A part ces dispositions, le CE n’a cependant aucune autre obligation. « Le commissaire aux comptes n’a pas le droit de mettre son nez dans les affaires des comités et si beaucoup d’entre eux font appel à des experts comptables, ils n’y sont pas du tout tenus par la loi », précise ainsi Frédéric Aouta.
    • Un manque de contrôle qui peut ainsi expliquer plusieurs dérapages financiers de ces dernières années. En 2004, le CE d’EDF-GDF avait ainsi été attaqué pour ses inexactitudes budgétaires. La Cour des comptes avait également pointé du doigt une gestion très approximative entre 2005 et 2007.
    • « La plupart des comités d’entreprises ne sont pas du tout opaques et la grande majorité des élus veut bien faire. Mais quelque soit la taille du CE, comme il n’y aucune norme comptable ou contrôle imposés, la gestion financière peut parfois comporter des irrégularités », analyse Michel Bohdanowicz, Vice-président de l’ordre des experts comptables de Paris et responsable du pôle comités d’entreprises.
    • « Cela fait des années qu’une réforme est dans les tuyaux pour rendre obligatoire un audit interne ou externe des comptes. Le problème est loin d’être nouveau », conclut-il.
    • Elsa Meyer
  • ( source : http://www.e24.fr/economie/france/article171386.ece/CE-aucune-obligation-legale-de-controler-les-comptes.html )

MAJ DU 12 JANVIER 2010 : cet article est aussi paru dans le gratuit « 20 MINUTES » de ce jour

Modalites de remboursement des frais professionnels

  • De récentes décisions de justice sont l’occasion de faire le point sur le remboursement des frais professionnels des salariés par l’employeur.
  • 1 Conditions de prise en charge des frais
  • Dans une affaire récemment soumise aux juges, un chauffeur-livreur réclamait le remboursement de frais de déplacement professionnels. Or, son employeur avait unilatéralement fixé que, dans l’entreprise, les indemnités kilométriques versées aux salariés utilisant leur véhicule personnel étaient fixées à 0,29 € par kilomètre parcouru. Cette règle avait pour conséquence de laisser une partie des frais à la charge du salarié. L’employeur est condamné et les juges soulignent deux principes :
  • – les frais professionnels d’un salarié doivent être remboursés sans être imputés sur sa rémunération, sauf si le contrat de travail prévoit que le salarié en conserve la charge moyennant le versement à l’avance d’une somme forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite soit au moins égale au SMIC ;
  • – à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, le salarié peut réclamer le remboursement des frais réellement engagés, l’employeur ne pouvant pas les fixer unilatéralement en deçà du coût réel.
  • 2 L’employeur peut fixer un Délai de remise des justificatifs
  • En mai 2009, la Cour de cassation avait émis une décision peu favorable et peu pratique pour les employeurs. Les juges avaient précisé qu’un employeur ne pouvait pas imposer à ses salariés, par note de service, un délai pour produire les justificatifs de leurs frais professionnels au-delà duquel ils seraient privés de remboursement. Si le salarié fournissait les justificatifs au-delà du délai fixé, mais dans la limite de 5 ans, l’employeur devait le rembourser.
  • Revirement de jurisprudence. Mais en septembre, les mêmes juges sont revenus sur leur position et se sont, cette fois, prononcé dans le sens des employeurs : l’employeur peut imposer aux salariés un délai de communication des pièces justificatives de frais professionnels (dans cette affaire, les justificatifs devaient être fournis dans le mois suivant la dépense) et si le salarié ne respecte pas la consigne, l’employeur peut refuser de le rembourser.
  • Sources. Cass. soc. 23 septembre 2009, n° 07-44477  ; cass. soc. 29 septembre 2009, n° 07-45722.
  • ( source : www.les-experts-comptables.com )

Un conseil sur la communication au travail

  • Communication :
  • Un homme entre dans la douche au moment précis ou sa femme en sort, lorsque la sonnerie retentit à la porte de leur maison.
  • La femme s’enroule dans une serviette de toilette, descend les escaliers en courant et va ouvrir la porte d’entrée :
  • C’est Laurent, le voisin de palier. Avant qu’elle n’ait pu dire un mot, il lui lance :
  • Je te donne 800 EUR immédiatement si tu laisses tomber la serviette qui te couvre.
  • Elle réfléchit à toute vitesse et décide de laisser choir la serviette.
  • Il l’admire à loisir, puis lui tend 800 EUR.
  • Un peu éberluée, mais contente de la petite fortune qu’elle vient de se faire en un clin d’œil, elle remonte dans la salle de bain.
  • Son mari, encore sous la douche, lui demande :
  • – C’était qui ?
  • – C’était Laurent
  • – Super, il t’a rendu les 800 EUR qu’il me devait ?
  • Moralite : Si vous travaillez en équipe, partagez rapidement les informations concernant les dossiers communs, vous pourrez ainsi éviter une mauvaise publicité ou des malentendus.

Les indemnités journalières d’accidents du travail versées à partir de 2010 pourraient être soumises à l’impôt sur le revenu

Les indemnités journalières d’accidents du travail versées à partir de 2010 pourraient être soumises à l’impôt sur le revenu

  • Parmi les nouvelles dispositions du projet de loi finances pour 2010 adoptées par les députés en 1ère lecture, figure la fiscalisation des indemnités journalières d’accidents du travail.
  • Ainsi, les indemnités journalières versées aux victimes d’accidents du travail par les caisses primaires d’assurance-maladie (ou la MSA pour les salariés agricoles) à compter du 1er janvier 2010 seraient soumises à l’impôt sur le revenu selon les règles d’imposition applicables aux traitements et salaires.
  • Précision : Les indemnités versées aux personnes atteintes d’une affection nécessitant un traitement thérapeutique prolongé et coûteux échapperaient à l’impôt sur le revenu.
  • Seule la part de l’indemnité journalière correspondant à la fraction du salaire journalier de base versée par la Sécurité sociale serait imposée. En effet, le projet prévoit que la part des prestations servies aux victimes d’accident du travail qui dépasse cette fraction serait affranchie d’impôt.
  • Base de calcul de l’indemnité journalière : l’indemnité journalière pour accident du travail est calculée par les organismes de sécurité sociale à partir du salaire brut du mois précédant l’arrêt de travail. Pour les salariés mensualisés, ce salaire est divisé par 30 pour déterminer le salaire journalier de base, sauf cas particuliers (saisonniers, intérimaires, VRP, etc.) .
  • Montant de l’indemnité journalière : Pendant les 28 premiers jours d’arrêt de travail, l’indemnité journalière est égale à 60 % du salaire journalier de base, avec un montant maximum de 171.67 € par jour depuis le 1er janvier 2009. Et à compter du 29ème jour d’arrêt de travail, l’indemnité journalière est majorée et portée à 80 % du salaire journalier de base, avec un montant maximum de 228.89 € par jour depuis le 1er janvier 2009. En tout état de cause, l’indemnité journalière ne peut être supérieure au salaire journalier net perçu par la victime.
  • Article 45 bis du projet de loi de finances pour 2010

(source : Revue Fiduciaire http://www.les-experts-comptables.com)

MAJ DU 14/01/2010  FINALEMENT LA LOI DE FINANCES PREVOIT UNE IMPOSITION A 50%

Une convention pour accompagner et sécuriser l’auto-entrepreneur

Une convention pour accompagner et sécuriser l’auto-entrepreneur

(source : Csoec)

La profession comptable se mobilise aux côtés d’Hervé Novelli, Secrétaire d’Etat Chargé du Commerce, de l’Artisanat, des PME, du Tourisme, des Services et de la Consommation, en vue d’accompagner et de sécuriser la démarche de l’auto-entrepreneur.

La profession comptable se mobilise aux côtés d’Herve Novelli, Secrétaire d’Etat Chargé du Commerce, de l’Artisanat, des PME, du Tourisme, des Services et de la Consommation, en signant lors du 64ème Congrès de Nantes une convention de partenariat relative au régime de l’auto-entrepreneur entre le MINEFE, le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables, et l’UAE, en vue d’accompagner et de sécuriser la démarche de l’auto-entrepreneur.

Kit auto-entrepreneur : un nouvel outil à l’usage des professionnels

Conformément à la convention auto-entrepreneur, afin d‘accompagner et sécuriser l’auto-entrepreneur dans son projet, un kit pratique a été réalisé pour apporter très concrètement à la profession une aide efficace dans l’exercice de ses missions.
Cet outil a été réalisé par le Conseil Supérieur, en collaboration avec les deux syndicats représentatifs de la profession : ECF et IFEC.

Vous pourrez y trouver :

  • une présentation du régime de l’auto-entrepreneur et de ses particularités ;
  • les questions sur lesquelles il convient d’être vigilant ;
  • une boîte à outils directement exploitable dans vos cabinets ;
  • une méthodologie pour aborder ce nouveau marché « le parcours conseil de l’expert-comptable en 4 étapes ».


Télécharger le Kit Auto-Entrepreneur

Grippe A (H1N1) : quelles sont les obligations des employeurs ?

Grippe A (H1N1) : quelles sont les obligations des employeurs ?

Les entreprises doivent se préparer à une éventuelle épidémie de grippe A (H1N1) ce qui nécessite de prendre dès à présent certaines mesures pour limiter le risque de transmission de l’infection.

Si de nombreuses informations d’ordre général sont données sur le risque de pandémie et les mesures d’hygiène à suivre, il convient aussi de préciser les modalités concrètes de gestion du risque de pandémie grippale dans l’entreprise et les obligations de l’employeur, qui sont moins connues.

Au préalable, il faut préciser que le risque lié à une pandémie grippale ne peut pas être juridiquement qualifié de risque professionnel dans la mesure où la contamination potentielle n’est pas directement liée à l’activité de l’entreprise.

L’obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat, à l’égard de la santé et la sécurité des salariés de son entreprise, conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

  • Des actions de prévention des risques professionnels ;
  • Des actions d’information et de formation ;
  • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Il doit donc, au regard de ce texte, et bien que le risque lié à la pandémie ne soit pas un risque professionnel, mettre en œuvre les moyens nécessaires à la protection des salariés dont l’ampleur est fonction de l’activité de l’entreprise.

L’information des salariés et la mise à disposition de moyens de protection

Compte tenu de l’obligation de l’employeur en matière de santé, il lui est conseillé :

  • d’informer les salariés : affichage dans les locaux des gestes essentiels pour éviter la propagation du virus,
  • de mettre à disposition des moyens d’hygiène (solution hydro alcoolique, moyens d’essuyage à usage unique, etc.) et de protection (masques) ;
  • de définir les mesures visant à freiner la contagion (consignes au personnel et aux visiteurs, gestion des entrées des personnes, etc.).

Les moyens mis en œuvre dépendront de l’activité de l’entreprise et du risque d’exposition des salariés. La vigilance doit être accrue si les salariés sont particulièrement exposés au virus en raison de contacts étroits et réguliers avec le public (animateurs, ambulanciers, vendeuse, etc.). L’employeur peut s’adresser au médecin du travail qui le conseillera sur les mesures d’hygiène à adopter et sur les équipements individuels à acquérir.

Pour en savoir plus :
La circulaire DGT n° 2009/16 du 3 juillet 2009 détaille, sous forme de questions- réponses, les mesures à prendre par les employeurs pour se préparer à une éventuelle situation de pandémie grippale.
http://www.circulaires.gouv.fr/

La mise à jour du document unique de sécurité et du règlement intérieur

Indépendamment de la grippe H1N1, le document unique sur l’évaluation des risques est un document obligatoire qui doit être réactualisé chaque année (art. R. 4121-1 C. tr.).
« L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement ».

Il est donc conseillé d’actualiser le document unique pour intégrer le risque de pandémie : adapter les mesures de prévention pour tenir compte du changement de circonstances et renforcer le niveau de sécurité des travailleurs.

Quant au règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés, il a notamment pour objet de fixer les instructions permettant aux salariés de respecter les règles de sécurité. Si celles-ci sont modifiées pour tenir compte du risque de pandémie, le règlement intérieur devra l’être également, en suivant la procédure légale.
Qu’il s’agisse de l’actualisation du document unique ou de la modification du règlement intérieur, les représentants élus du personnel devront être associés à cette procédure.

L’établissement d’un plan de continuité d’activité (PCA)

L’objet du PCA est de limiter les conséquences de pandémie grippale pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, malgré l’absentéisme qui résultera de la pandémie. L’établissement du PCA n’est pas obligatoire mais peut être conseillé.

Le plan de continuité contiendra alors les volets suivants :

  • Définition de l’organisation du travail : la pandémie peut entraîner de l’absentéisme, des pertes de commandes, ou au contraire un surcroît d’activité, il faut envisager tous les cas de figure ;
  • Établissement de la liste des postes et fonctions indispensables à l’entreprise, en recourant le cas échéant au télétravail ;
  • Fixation de dispositions d’aménagement du temps de travail : il s’agit d’envisager les modalités d’aménagement du temps de travail auxquelles l’entreprise pourrait avoir recours pour pallier l’absentéisme;
  • Identifier les perturbations apportées aux relations clients/fournisseurs pour tenter d’y apporter des solutions ;
  • Prévoir des mesures d’accompagnement social pour pallier les perturbations des transports, de la fermeture des écoles, etc.

Pour élaborer ce plan, les employeurs se feront aider par les représentants du personnel.

Pour en savoir plus :
Un kit téléchargeable , destiné aux dirigeants de TPE et PME, prévoit un guide d’accompagnement pour la mise en place d’un plan de continuité de l’activité économique dans une situation de pandémie grippale.

Les obligations de l’employeur vis-à-vis des représentants du personnel

Les mesures prises par l’employeur dans le cadre de la pandémie, comme par exemple, la mise à jour du document unique, la modification du règlement intérieur ou encore l’élaboration d’un plan de continuité seront prises en concertation avec les représentants élus du personnel :

  • le document unique de sécurité est réalisé par l’employeur ; il peut consulter le CHSCT, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel mais ce n’est pas une obligation ; le document, une fois réalisé est tenu à disposition des représentants du personnel ;
  • le règlement intérieur est établi par l’employeur qui doit ensuite soumettre le projet au comité d’entreprise (à défaut, aux délégués du personnel) et, sur les questions d’hygiène et de sécurité, au CHSCT ;
  • le plan de continuité doit être présenté pour avis au CHSCT puis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.

La rémunération des salariés en cas d’absence et/ou de fermeture de l’établissement

Si les salariés sont absents pour cause de maladie (production d’un certificat médical) ils bénéficient d’indemnités journalières et éventuellement d’un maintien de salaire s’ils remplissent les conditions légales ou encore selon les dispositions conventionnelles en vigueur. Si les salariés sont absents sans produire de certificat médical, ils ne sont pas rémunérés.

Si les salariés sont absents du fait de la maladie de leur enfant, cette absence n’ouvre pas droit à un maintien de salaire, sauf disposition conventionnelle contraire. De par la loi, tout salarié bénéficie d’un droit à absence pour enfant malade (enfant de moins de 16 ans) de 3 jours par an (5 jours par an pour les enfants de moins d’un an ou si le salarié a la charge d’au moins 3 enfants).

Si l’employeur est tenu de fermer son établissement pour cause de grippe A, dans la mesure où l’absence des salariés est imposée par l’employeur et n’est pas du fait des salariés, ces derniers devront être rémunérés. En l’état actuel des textes, il n’y a pas lieu à indemnisation au titre du chômage partiel.

Le recours au télétravail

Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui utilise les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail.
Le télétravail est soumis à l’accord du salarié, cet accord est réversible, et un refus du salarié ne peut pas constituer une faute.
L’employeur peut, dans le cadre de la pandémie, proposer (et non imposer) le télétravail aux salariés, ou à certains d’entre eux. Ceci sera formalisé, en cas d’acceptation du salarié, par un document écrit qui fixera la durée de la situation de télétravail. Le matériel nécessaire au télétravail est fourni, installé et entretenu par l’employeur.

Les salariés ne peuvent exiger de l’employeur de travailler à leur domicile.La mise en œuvre du télétravail est soumise pour consultation au CHSCT, au CE et, à défaut, aux DP.

Le droit de retrait des salariés

Aux termes de l’article L. 4131-1 C. tr. « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. »

Dans un contexte de pandémie, si l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, il n’y a pas lieu de recourir au droit de retrait, et ce d’autant plus que le risque de pandémie n’est pas un risque professionnel. En cas d’abus du droit de retrait, une retenue de salaire pour inexécution du contrat de travail peut être réalisée.

Enfin, il faut préciser que, préalablement à l’exercice du droit de retrait, le salarié doit recourir à la procédure d’alerte : il doit signaler à l’employeur l’existence d’un danger grave et imminent.

Où trouver des informations supplémentaires sur la grippe ?

Site du gouvernement

www.anact.fr

www.inpes.fr

Téléphone : 0 825 302 302

( source : http://www.experts-comptables.com )

Gerant majoritaire et associes pacses

  • PACS et gérance majoritaire ou minoritaire
    17/07/2009
  • La loi de simplification et de clarification du droit et d’allégement des procédures du 12 mai 2009 (n°2009-526 J.O du 13 mai 2009) modifie les conditions d’appréciation du caractère minoritaire ou majoritaire d’une gérance. (Article L 311-3 11° du code de la Sécurité sociale)
  • Désormais, les parts sociales détenues en toute propriété ou en usufruit par le partenaire lié par un PACS au gérant, doivent être prises en compte pour déterminer le caractère majoritaire ou minoritaire de la gérance.
  • Cette disposition concerne à la fois les SARL et les SELARL et s’applique à compter du 14 mai 2009, y compris pour les gérances en cours.
    Les gérants qui deviennent majoritaires compte tenu de la nouvelle rédaction de l’article L.311-3 11° doivent effectuer les démarches nécessaires auprès de leur CFE.
  • Cas pratique :
  • Depuis janvier 2008, M. Durand, Melle Dumont et M. Dupont sont associés d’une SARL au capital de 10 000 euros divisé en 750 parts sociales réparties de la façon suivante :
  • M. Durand, le gérant détient 300 parts,
    Melle Dumont possède 100 parts,
    M. Dupont détient 350 parts.
    M. Durand et Melle Dumont ont conclu un PACS le 7 juillet 2008
  • Antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi de simplification et de clarification du droit et d’allégement des procédures du 12 mai 2009 (n°2009-526 J.O du 13 mai 2009), Monsieur Durand était considéré comme gérant minoritaire (les parts détenues par sa partenaire liée par un pacs n’étaient pas comptabilisées avec les siennes pour apprécier le caractère majoritaire ou minoritaire de la gérance)
  • A compter du 14 mai 2009, pour apprécier le caractère de la gérance, les parts détenues par Mlle Dumont sont ajoutées à celles du gérant auquel elle est liée par un pacs. Au regard de l’article L.311-3 11°, Monsieur Durand détient 400 parts et devient gérant majoritaire.
    Pour plus d’informations sur le statut social du gérant de SARL, consultez le dossier réglementaire de l’Urssaf http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/statut_social_du_gerant_de_sarl_01.html .
  • Document d’information synthétique
    Les services concernés des Urssaf sont à votre disposition pour vérifier
    l’application de cette réglementation à votre cas.
  • ( source : http://www.urssaf.fr/general/actualites/actualites_generales/pacs_et_gerance_majoritaire_ou_minoritaire_01.html )

le travail du dimanche : nouvelle loi

MAJ DU 6/8/2009

  • Le Conseil constitutionnel a retoqué, aujourd’hui, le statut particulier prévu pour Paris, car il privait le maire de la capitale de son pouvoir de proposer des extensions d’ouverture.
  • Le 27 juillet, 120 sénateurs de gauche avaient saisi le Conseil constitutionnel pour protester contre les inégalités de traitement entre salariés et entre territoires dans la loi sur le travail dominical. Tous les articles de cette loi ont été jugés constitutionnels par les Sages, aujourd’hui. Sauf celui, particulier, de Paris qui a été censuré, privant son maire du pouvoir, dévolu aux autres maires de France, de proposer des extensions d’ouvertures. « Aucune différence de situation ne justifie » que le pouvoir de proposition de classement en zones touristiques autorisant des ouvertures dominicales « ne soit pas confié au maire de Paris, comme dans l’ensemble des autres communes », a jugé le haut conseil.
  • 23/07/2009
  • Le texte sur le travail dominical a été adopté de justesse hier par les sénateurs (165 voix contre 159).
  • C’est donc la fin de deux années de bataille législative. Le texte doit toutefois passer encore l’épreuve du Conseil constitutionnel.
    Le principe du repos dominical est réaffirmé mais le texte instaure deux nouvelles dérogations au sacro-saint « dimanche » non travaillé.
  • La première concerne les agglomérations de Paris, Lille et Marseille afin de légaliser des ouvertures dominicales pratiquées parfois illégalement dans une quinzaine de zones commerciales (notamment celles des magasins d’usine).
  • La deuxième élargit aussi les possibilités de dérogations aux zones et communes «d’intérêt touristique» ou thermales (environ 500 communes selon le gouvernement).
  • Dès son article 1, la loi précise que le salarié qui travaillera le dimanche sera payé double.
  • (source : interetsprives.grouperf.com)

CI DESSOUS LE TEXTE DU SENAT :

PROPOSITION
DE LOI

adoptée

le 22 juillet 2009

N° 123
SÉNAT

SESSION EXTRAORDINAIRE DE 2008-2009

PROPOSITION DE LOI

réaffirmant le principe du repos dominical
et visant à adapter les dérogations à ce principe
dans les
communes et zones touristiques et thermales
ainsi que dans certaines grandes agglomérations
pour les salariés volontaires.

(Texte définitif)

Le Sénat a adopté sans modification, en première lecture, la proposition de loi, adoptée par l’Assemblée nationale en première lecture après engagement de la procédure accélérée, dont la teneur suit :

Voir les numéros :

Assemblée nationale (13ème législ.) : 1685, 1782, 1742 et T.A. 313.

Sénat : 557, 561 et 562 (2008-2009).

Article 1er

Le premier alinéa de l’article L. 3132-27 du code du travail est ainsi rédigé :

« Chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps. »

Article 2

I. – L’article L. 3132-3 du code du travail est ainsi rédigé :

« Art. L. 3132-3. – Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. »

II. – Après l’article L. 3132-3 du même code, il est inséré un article L. 3132-3-1 ainsi rédigé :

« Art. L. 3132-3-1. – Le refus d’un demandeur d’emploi d’accepter une offre d’emploi impliquant de travailler le dimanche ne constitue pas un motif de radiation de la liste des demandeurs d’emploi. »

III. – Au dernier alinéa de l’article L. 3132-23 du même code, les mots : « peuvent être toutes retirées lorsque » sont remplacés par les mots : « sont toutes retirées lorsque, dans la localité, ».

IV. – Dans les branches couvrant des commerces ou services de détail et dans les commerces ou services de détail, où des dérogations administratives au repos dominical sont applicables, les organisations professionnelles ou l’employeur, d’une part, et les organisations syndicales représentatives, d’autre part, engagent des négociations en vue de la signature d’un accord relatif aux contreparties accordées aux salariés privés de repos dominical lorsque la branche ou l’entreprise n’est pas déjà couverte par un accord.

V. – L’article L. 3132-25 du code du travail est remplacé par sept articles L. 3132-25, L. 3132-25-1, L. 3132-25-2, L. 3132-25-3, L. 3132-25-4, L. 3132-25-5 et L. 3132-25-6 ainsi rédigés :

« Art. L. 3132-25. – Sans préjudice des dispositions de l’article L. 3132-20, les établissements de vente au détail situés dans les communes d’intérêt touristique ou thermales et dans les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente peuvent, de droit, donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel.

« La liste des communes d’intérêt touristique ou thermales intéressées et le périmètre des zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente sont établis par le préfet sur proposition de l’autorité administrative visée à l’article L. 3132-26, après avis du comité départemental du tourisme, des syndicats d’employeurs et de salariés intéressés, ainsi que des communautés de communes, des communautés d’agglomération et des communautés urbaines, lorsqu’elles existent.

« Un décret en Conseil d’État détermine les modalités d’application du présent article.

« Art. L. 3132-25-1. – Sans préjudice des dispositions de l’article L. 3132-20, dans les unités urbaines de plus de 1 000 000 d’habitants, le repos hebdomadaire peut être donné, après autorisation administrative, par roulement, pour tout ou partie du personnel, dans les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services dans un périmètre d’usage de consommation exceptionnel caractérisé par des habitudes de consommation dominicale, l’importance de la clientèle concernée et l’éloignement de celle-ci de ce périmètre.

« Art. L. 3132-25-2. – La liste et le périmètre des unités urbaines mentionnées à l’article L. 3132-25-1 sont établis par le préfet de région sur la base des résultats du recensement de la population.

« Sur demande du conseil municipal, au vu de circonstances particulières locales et :

« – d’usages de consommation dominicale au sens de l’article L. 3132-25-1,

« – ou de la proximité immédiate d’une zone frontalière où il existe un usage de consommation dominicale, compte tenu de la concurrence produite par cet usage,

« le préfet délimite le périmètre d’usage de consommation exceptionnel au sein des unités urbaines, après consultation de l’organe délibérant de la communauté de communes, de la communauté d’agglomération ou de la communauté urbaine, lorsqu’elles existent, sur le territoire desquelles est situé ce périmètre.

« Le préfet statue après avoir recueilli l’avis du conseil municipal de la ou des communes n’ayant pas formulé la demande visée au présent article et n’appartenant pas à une communauté de communes, une communauté d’agglomération ou une communauté urbaine dont la consultation est prévue à l’alinéa précédent, lorsque le périmètre sollicité appartient en tout ou partie à un ensemble commercial, au sens de l’article L. 752-3 du code de commerce, situé sur leur territoire.

« Art. L. 3132-25-3. – Les autorisations prévues aux articles L. 3132-20 et L. 3132-25-1 sont accordées au vu d’un accord collectif ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur prise après référendum.

« L’accord collectif fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.

« En l’absence d’accord collectif applicable, les autorisations sont accordées au vu d’une décision unilatérale de l’employeur, prise après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, lorsqu’ils existent, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

« Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale prise sur le fondement de l’alinéa précédent, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.

« Art. L. 3132-25-4. – Les autorisations prévues aux articles L. 3132-20 et L. 3132-25-1 sont accordées pour une durée limitée, après avis du conseil municipal, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre des métiers et des syndicats d’employeurs et de salariés intéressés de la commune.

« Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une telle autorisation. Une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

« L’accord collectif prévu au premier alinéa de l’article L. 3132-25-3 fixe les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical.

« À défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur.

« En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité définie à l’alinéa précédent.

« En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.

« Art. L. 3132-25-5. – Les articles L. 3132-25 et L. 3132-25-1 ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dispositions de l’article L. 3132-13.

« Art. L. 3132-25-6. – Les autorisations prévues à l’article L. 3132-25-1 sont accordées pour cinq ans. Elles sont accordées soit à titre individuel, soit à titre collectif, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État, pour des commerces ou services exerçant la même activité. »

VI. – Au premier alinéa de l’article L. 3132-13 du même code, le mot : « midi » est remplacé par les mots : « treize heures ».

VII. – L’article L. 3132-21 du même code est abrogé.

Article 3

Les articles 1er et 2, à l’exception du I de l’article 2, ne s’appliquent pas dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Article 4

Un comité, constitué de trois parlementaires appartenant à la majorité et de trois parlementaires appartenant à l’opposition, est chargé de veiller au respect du principe du repos dominical posé à l’article L. 3132-3 du code du travail.

Ce comité présente un rapport au Parlement dans un délai d’un an à compter de la date de publication de la présente loi.

Délibéré en séance publique, à Paris, le 22 juillet 2009.

Le Président,

Signé : Gérard LARCHER

Prime de 3 000 € pour certaines embauches de jeunes stagiaires en CDI

  • (source : rfsocial.grouperf.com)
  • Les employeurs qui embauchent des anciens stagiaires « étudiants » en entreprise en CDI peuvent bénéficier, sous conditions, d’une prime de 3 000 €.
  • Cette aide est accordée aux employeurs qui embauchent, entre le 24 avril 2009 et le 30 septembre 2009, par CDI (et non par contrats aidés) et pour une durée de travail au moins égale à un mi-temps, des jeunes de moins de 26 ans qui ont effectué des stages au sein de cette même entreprise.
  • Il doit s’agir d’un ou de plusieurs stages « étudiants » en entreprise ayant duré au moins 8 semaines au total et ayant débuté entre le 1er mai 2008 et le 24 avril 2009.
  • Pour bénéficier de cette aide, l’employeur :
    – ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique, sur le poste pourvu par le recrutement dans les 6 mois précédant l’embauche ;
    – doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage, étant précisé que la condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues.
  • Pour bénéficier de la prime à l’embauche, l’employeur doit, dans les 4 mois de l’embauche, adresser sa demande accompagnée des justificatifs (dont la liste est fixée par un arrêté à paraître) à l’Agence de services et de paiement avec laquelle l’État passe une convention.
  • La prime est versée en deux fois :
    – 1 500 € dans le mois suivant la date de réception de son dossier complet de demande ;
    – 1 500 € dans le mois suivant la réception des justificatifs requis dès lors que le contrat de travail du jeune a été maintenu pendant au moins 6 mois.
  • Décret 2009-692 du 15 juin 2009, JO du 16

ECHEANCES DIFFICILES POUR LES CHARGES SOCIALES DES TPE-PME : DES SOLUTIONS EXISTENT

(source : Conseil Superieur de l’Ordre des experts comptables)

Chère Consœur, Cher Confrère,

L’échéance sociale du 15 est toute proche, et certaines  TPE PME ne pourront pas, compte tenu de leur trésorerie difficile,  faire face au paiement des cotisations sociales qui seront exigibles.

Il nous paraît important que vous puissiez diffuser largement auprès de vos clients les dispositifs mis en place par les Pouvoirs Publics au titre de la relance économique.

QUELLES SOLUTIONS ?

1  –  SAISINE EN LIGNE DE L’URSSAF SUR LE SITE
www.urssaf.fr/general/actualites/actualites_generales/
entreprises_en_difficulte_01.html

En sus des dettes échues au 15 juillet 2009, vous pourrez demander des délais de paiement par anticipation pour les dettes à échoir trimestrielles des 15/10/2009 et 15/01/2010. Dans ce cas, seuls les précomptes du 15/07 devront être payés s’agissant d’une dette échue ; les précomptes ultérieurs devront être réglés à la date d’exigibilité.

Il sera possible de prévoir les premières échéances de remboursement du plan moratorié début 2010 en vue de régler les cotisations patronales des 2ème, 3ème et 4ème trimestres 2009.

Remarque : l’employeur qui demande des délais de paiement pour la première fois depuis 12 mois pourra disposer d’un mois pour régulariser le versement des précomptes dus au 15/07.

Le délai de traitement des demandes par l’URSSAF est très court : l’entreprise demanderesse sera contactée dans un délai de 3 jours ouvrables.

Ce dispositif s’applique également aux échéances mensuelles.

2 –  SAISINE CONCOMMITTANTE DES AUTRES ORGANISMES SOCIAUX : POLE EMPLOI ET CAISSES DE RETRAITE AGIRC ET ARRCO

Une convention a été signée pour une durée allant du 1er Mai au 31 Décembre 2009. Elle permettra aux entreprises la transmission de leur demande de délais de paiements aux autres organismes sociaux ainsi que la prise de contact dans un délai de 3 jours.

Pour ce faire, la demande doit être formulée par internet (voir ci-dessus Urssaf) ou en contactant par téléphone le 0 821 0 821 33

3 –  CONSEQUENCE : ABSENCE D’INSCRIPTION DE PRIVILEGES COMPTE TENU DES PLANS MORATORIES SIGNES

Aucune inscription de privilège ne sera prise à l’encontre des entreprises qui bénéficieront de plans de règlement, et ce, tant que les plans seront respectés.

Cette mesure s’applique à l’URSSAF (CGSS), à Pôle emploi et aux caisses de retraites complémentaires.

4 – REMISE DES MAJORATIONS DE RETARD

Pour les plans accordés, des majorations de retard seront appliquées : 5% à l’exigibilité et 0,4% par mois de retard.

Une demande de remise doit être formulée :

1.   La remise des 5% sera systématiquement accordée si le plan a été respecté.

2.   En cas de difficultés dûment justifiées relevant de circonstances exceptionnelles et particulières, une remise des majorations de retard complémentaires pourra être obtenue (0,4 % par mois).

5 – CCSF(1) « SIMPLIFIEE » (en ligne) SI DETTES FISCALES CONCOMMITTANTES AUX DETTES SOCIALES TELLES QUE L’ACOMPTE TP DU 15/06 …

Nous vous rappelons que les entreprises qui rencontrent également des difficultés pour honorer leurs dettes fiscales (taxe professionnelle, TVA, douanes…) peuvent saisir la Commission des Chefs des Services Financiers et des représentants des organismes de sécurité sociale et de l’assurance chômage (CCSF).  Elles disposent d’un dossier « simplifié » en ligne sur le site www.entreprises.gouv.fr >j’anticipe et je résous les difficultés>régler mes impayés>vos correspondants CCSF.

– Les seuls éléments à indiquer sont le détail des dettes dues et l’adresse des créanciers,  le montant du chiffre d’affaires réalisé depuis le 1er janvier 2009 et l’état actuel de la trésorerie (aucun prévisionnel n’est demandé).
– Les seuls documents à joindre à la demande sont le dernier bilan clos et une attestation de l’URSSAF et de Pôle emploi certifiant que l’entreprise est à jour du dépôt de ses déclarations et du paiement des précomptes.

6 – ET PUIS N’OUBLIEZ PAS la SAISINE EN LIGNE DU MEDIATEUR DU CREDIT www.mediateurducredit.fr

– En cas de réticence des banques notamment pour le financement nécessaire au paiement des précomptes, saisissez le médiateur de crédit.
– De même si vos banques ne maintiennent pas vos concours bancaires actuels, le médiateur du crédit est à votre disposition en ligne.

Auto-entrepreneur et nombre de trimestres cotisés pour la retraite

MAJ = ATTENTION

DESORMAIS IL FAUT UN REVENU EGAL A 200 HEURES DE SMIC POUR VALIDER UN TRIMESTRE DU REGIME DE BASE

DONC ATTENTION A CEUX QUI N AURAIT QUE DES REVENUS D AUTOENTREPRENEUR TRES BAS SUR L ANNEE
ET PAS D AUTRES REVENUS
CAR ILS RISQUENT DE NE PAS VALIDER 4 TRIMESTRES A LA CIPAV

NB : L ELEMENT DISCRIMINANT POUR LA RETRAITE C EST D ABORD LE NOMBRE DE TRIMESTRES

MICHEL BOHDANOWICZ
EXPERT-COMPTABLE
http://www.compta.net

Auto-entrepreneur et nombre de trimestres cotisés pour la retraite

Publié par mon fils

Aujourd’hui petit article sur mon expérience d’entrepreneur sous le régime auto-entrepreneur. Ainsi que quelques conseils issus des discussions avec mon papa Michel Bohdanowicz, expert-comptable.

Depuis le 19 février 2009, il est possible de devenir auto-entrepreneur en tant que profession libérale en s’inscrivant sur le site dédié de l’URSSAF.

Ni une, ni deux, je dépose un dossier d’inscription afin de pouvoir facturer en nom propre des prestations d’ingénierie informatique (conseil, formation, référencement, services, animation de conférence, etc…).
Une dizaine de questions à remplir sur un site internet et 15 jours plus tard je reçois mon n° SIRET par la poste. Je suis donc bel et bien auto-entrepreneur, prêt à signer mon premier contrat.

Auto-entrepreneur

Auto-entrepreneur

Qu’est-ce que le statut d’auto-entrepreneur ?

L’auto-entrepreneur remplace l’ancien régime micro-social. Le principe est de permettre à tout à chacun de créer une entreprise très simplement. Il n’y a aucune charges fixes, vous êtes en fait imposé à un pourcentage de votre chiffre d’affaires. Ce dernier ne doit cependant pas dépasser 80 000 euros pour les activités d’achat-revente (type vente sur eBay), 32 000 euros pour les autres.

Concernant les charges sociales :

  • 12% du CA pour les activités d’achat-revente
  • 21,3% du CA pour les activités de services
  • 18,3% du CA pour les profession libérale relevant de le CIPAV (la liste des professions libérale autorisées)
Concernant l’impôt sur le revenu :
  • 1% du CA pour l’achat-revente
  • 1,7% du CA pour le service
  • 2,2% du CA pour les activités libérales

Quelles sont les formalités ?

Les déclarations se font directement en ligne à la fin de chaque trimestre sur Net Entreprises. Cependant si votre revenu de l’année a été inférieur à 11 725 euros, vous êtes automatiquement exonéré. Lors de votre déclaration sur Net Entreprise, il peut être donc être intéressant de demander à n’être prélevé que pour les charges sociales.

Les factures émises doivent être conservées et porter la mention «TVA non applicable, article 293 B du CGI ». Vous devez également tenir un livre-journal détaillant vos recettes. Certains documents types sont disponibles sur le site de l’auto-entrepreneur.

Pour ma part, j’utilise le logiciel Ciel Auto-entrepreneur Facile qui est gratuit, alors pourquoi s’en priver ?

Quid de la retraite ?

Aujourd’hui le calcul de la retraite se fait de la façon suivante (mais d’ici 40 ans, compte tenu de notre déficit public, gageons qu’il va changer) :

50 % du salaire moyen de vos 25 meilleures années de cotisation x nombre de trimestres cotisés / 160

Cela signifie que pour bénéficier d’une retraite complète, il faut cotiser 140 trimestres. C’est à dire 40 ans de labeur ! Pour les gens qui comme moi ont fait des études à rallonge, cela signifie travailler au delà des 60 ans. Il est toujours possible de racheter des trimestres, mais cela coûte généralement assez cher.

Comme dans toute activité, l’auto-entrepreneur cotise pour sa retraite. C’est le Régime Social des Indépendant en a la charge.

Une circulaire du RSI parue le 9 avril 2009, explique en détail la prise en compte des trimestres pour les auto-entrepreneur. Dans mon cas en profession libérale, j’obtiens :

  • 1 trimestre dès le premier euro déclaré,
  • 2 trimestres à partir de 5 279 €,
  • 3 trimestres à partir de 7 919 €,
  • 4 trimestres à partir de 10 558 €.

Mon conseil à tous les étudiants de France et de Navarre, dès votre baccalauréat, enregistrez vous en tant qu’auto-entrepreneur, et facturez au moins 1 euros par an. Si j’avais pu faire ça à l’époque j’aurais déjà 5 trimestres de plus au compteur…

Quels sont les risques ?

Comme toute entreprise déclarée en nom propre, vos biens personnels peuvent être saisis en cas de dettes. Selon votre activité, il peut être plus intéressant d’opter directement pour une SARL.

Dans tous les autres cas, n’importe qui devrait devenir auto-entrepreneur, nous avons tous eu un jour où l’autre quelqu’un qui nous a demandé un service (babysitting, dépannage en informatique, etc…). Pas de chiffre d’affaires, pas d’impôts, alors pourquoi ne pas anticiper ?

Pour plus d’informations je vous invite à consulter le site de l’auto-entrepreneur. Et si vous êtes à la recherche d’un expert-comptable en Ile-de-France, Gironde ou Guadeloupe, une seule adresse bien sûr : Compta.net, ainsi qu’un blog.

L’expert-comptable du comite d’entreprise

  • Voir notre blog a destination des comites d’entreprises :
  • http://comitesentreprises.compta.net
  • LA MISSION DE L EXPERT COMPTABLE DU COMITE D ENTREPRISE
    OU DU COMITE CENTRAL D ENTREPRISES
    D ASSISTANCE SUR LES COMPTES DE L ENTITE
  • N’oubliez pas qu’il s’agit d’un droit pour les membres elus du Comite d’Entreprise et que cette mission,
    qui n’est pas une mission d’audit, a surtout un but pedagogique.
  • NB : C’est le Comite d’Entreprise qui choisit l’expert-comptable mais le cout des honoraires de notre cabinet est a la charge de l’entreprise.
    Notre cabinet peut realiser cette mission pour votre CE ou pour votre CCE :

    Notre specifite, nous considerons notre mission non pas comme une source de conflit mais comme une mediation destinee a favoriser le dialogue social.
    Nous intervenons pour tout type d’entreprises et pour tout type de CE ou CCE .

Rupture conventionnelle du contrat de travail : des précisions

  • RUPTURE AMIABLE
  • Rupture conventionnelle du contrat de travail : des précisions

  • Actualité Juritravail Mercredi 25 Mars 2009 – Rupture amiable
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un nouveau mode de rupture du contrat de travail instauré par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 : « zoom sur la rupture conventionnelle du contrat de travail« .

La circulaire n°2009-04 du 17 mars 2009 de la Direction Générale du Travail apporte quelques précisions sur la mise en œuvre de la rupture conventionnelle : cas de rupture autorisés/interdits, assistance du salarié, délais, indemnité.

Thèmes

Dispositions de la circulaire

Cas de rupture Le recours à la rupture conventionnelle est autorisé pour :

Salarié en congé parental d’éducation, congé
sabbatique
, congé sans solde… :
contrat de travail suspendu sans
protection du salarié contre la rupture du contrat.

Assistant maternel

Salarié de particulier employeur

Avocat salarié

Médecin du travail

Ancien salarié protégé


Le recours à la rupture conventionnelle est interdit pour :

Salarié en congé maternité, arrêt de travail
pour accident du travail ou maladie
professionnelle
… : protection du salarié contre la rupture du contrat
durant la suspension du contrat de travail.

Salarié en contrat d’apprentissage

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (GPEC).

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de
l’emploi (PSE)

Assistance du salarié :
moyens du
conseiller
L’employeur doit rembourser les frais de déplacement du conseiller du salarié.

L’intervention s’impute sur le crédit d’heures de 15 heures par mois dont bénéficie le
conseiller (entreprises d’au moins 11 salariés).

L’intervention du conseiller est comptabilisée dans le seuil des 4 interventions
ouvrant droit au bénéfice de l’indemnité forfaitaire de 40 €.

Délais Délai de rétractation de 15 jours :
Le délai court au lendemain de la date
de la signature de la convention de
rupture.
Délai d’homologation :
Le délai court au lendemain de la réception
de la demande d’homologation par la
direction départementale du travail.
Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié, ils sont
prolongés jusqu’au premier jour ouvrable suivant
Indemnité de
rupture
L’indemnité de rupture doit être au moins égale à l’indemnité légale de
licenciement
(l’indemnité de licenciement est versée au salarié ayant au moins 1
an d’ancienneté).

Salarié ayant moins d’un an d’ancienneté : l’indemnité de rupture doit être versée au prorata du nombre de mois de présence.

Exemple : un salarié a 7 mois d’ancienneté. L’indemnité de rupture conventionnelle est égale à 1/5ème de mois de salaire x 7/12ème.


  • Rupture amiable

  • Avant la loi de modernisation sociale du 25 juin 2008, le départ négocié était l’unique mode de rupture du contrat de travail à l’amiable. Les règles du départ négocié trouvent leur source dans le Code civil (article L. 1134 ) et non pas dans le Code du travail.
  • La loi de modernisation du marché du travail a été publiée le 26 juin 2008. Celle-ci retranscrit les dispositions de l’accord conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2008 et réforme le droit du travail sur plusieurs points. Cette loi instaure notamment un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail, autrement dénommée rupture amiable ou d’un commun accord.
  • Les décrets d’application et arrêtés relatifs à la loi de modernisation du marché du travail concernant, notamment, le montant de l’indemnité légale de licenciement ou l’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail sont parus au Journal Officiel du 19 juillet 2008 (décret n°2008-715, décret n°2008-716, arrêté du 18 juillet 2008).


SOURCE
:  http://www.juritravail.com/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord

LOI TEPA ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

L ECHO
Lettre d’information a parution irreguliere

    numero 29 Lettre d’information a parution irreguliere

    NOTE D’INFORMATION : LOI TEPA ET HEURES SUPPLEMENTAIRES


    MAJ 2008/04

    L’Urssaf a mis sur son site de nouvelles questions reponses concernant le calcul des absences avec des heures supplementaires structurelles.
     
    http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/regime_social_des_heures_supplementaires_07.html#OG52316

    MAJ 2008/02

    Et les absences sans maintien de salaire ?
    La circulaire précise que les heures supplémentaires mensualisées en cas d’absence du salarié, donnant lieu à maintien de salaire (jours fériés chômés, congés payés, maladie) ouvrent droit à exonération fiscale et sociale. La lecture a contrario de la precision du paragraphe ci-dessus laisse a penser que pour les absences ne donnant pas lieu a maintien de salaire, le nombre d’heures supplementaires structurelles doit toujours etre corrige. Reste a savoir si les modalites de calcul des absences diffusees restent applicables, compte tenu de l’evolution de la position administrative.

    MAJ DU 29/11/2007 : ENCORE DU NOUVEAU !…

    Apres avoir perdu notre temps pendant des jours et des jours sur la loi TEPA,
    le site de la Securite Sociale publie le 27 novembre, soit deux mois de payes apres ! merci a nos technocrates 🙁
    une serie de questions reponses (cf le fichier pdf ) dont les principales tolerances sont :

    n° 11 : pour les heures supplementaires structurelles (les mensualisees a 39 h.), les heures maintenues en cas d’absence du salarie (conges payes, maladie, etc), sont exonerees fiscalement et socialement.
    Les jours feries ne sont pas cites mais comme il s’agit d’heures maintenues, nous pensons qu’ils font partie du lot.
    Par consequent, sauf erreur, il n’y a plus d’heures supplementaires " imposables ", payees au dela de l’horaire legal, sauf celles effectuees au dela des limites fixees par la loi (durees maximales journalieres ou hebdomadaires, voir n°24 ci-dessous)

    n° 18 : la majoration pour heure supplementaire payee au dela de l’accord de branche est exoneree (exemple 25% au lieu de 10%)

    n° 24 : le depassement du contingent ne remet pas en cause le droit a exoneration TEPA. Les consequences en droit du travail restent (pour le moment…)

    Le lien vers le site de la Securite Sociale :
    http://www.securite-sociale.fr/textes/cotis/exoneration/heure_supplementaire/q_r_heure_supp_reduct.htm#a

    MAJ 11/2007
    Enfin : La nouvelle circulaire qui decrit une methode pour les absences en cas d heures supplementaires mensualisees est sortie.
    A noter que cette tolerance est plus favorable que le decompte legal a la semaine : par exemple en 1/21,67 pour 39 heures

    MAJ DU 26/10/2007 La circulaire de l’ACOSS est sortie
    Malheureusement elle ne repond pas a toutes les questions… 🙁

    MAJ DU 8/10/2007 La circulaire d’application du ministere du travail est sortie

    Le 30/09/2007 Redaction : ETS / MBZ

    Bonjour, veuillez trouver ci dessous les elements principaux de la loi Travail emploi et pouvoir d’achat dite “loi TEPA” pour la partie Heures supplementaires.

    I LA SYNTHeSE

    – Application OBLIGATOIRE (a la difference des 35 heures même chez les moins de 20 salaries);
    – Affichage obligatoire si horaire collectif sinon necessite d un dispositif de suivi individuel des heures supplementaires;
    – Information annuelle de l inspection du travail en cas d heures supplementaires;
    – Reduction du precompte salariale de maximum 21,5% et absence d imposition pour le salarie;
    – Pour les entreprises de moins de 20 salaries les heures supplementaires sont majorees de 25% et non plus de 10% sauf si la convention collective prevoit une majoration de 10% ou autre;
    – Pour les entreprises et concernant les salaries a temps plein, application d une deduction forfaitaire sur les cotisations patronales dans la limite des cotisations versees pour chaque salarie (1,5 ou 0,5 euros par heure supplementaire selon +/- 20 salaries);
    – Les heures supplementaires se decomptent a la semaine, les conges payes et jours feries chomes ne sont pas du travail effectif et ne declenchent pas d heures supplementaires dans les semaines où ils sont presents. Par contre en cas de mensualisation, elles se retrouvent dans le salaire paye au salarie.
    – Il faut demander accord de l inspection du travail en cas de depassement du contingentement annuel, en general fixe a 220 heures et qui se calcule desormais des la 36 eme heure hebdomadaire …

    II LE DeTAIL

    La loi travail emploi et pouvoir d’achat a ete publiee le 22 août 2007. Elle a ete validee par le conseil Constitutionnel a l’exception de la disposition fiscale relative a l’application retroactive aux emprunts en cours du credit d’impot pour acquisition de l’habitation principale.

    Le decret est paru le 25/09/2007 au J.O.

    Cette loi s’applique de maniere obligatoire, ce n’est pas une option.

    Heures supplementaires avantages pour le salarie et pour l’employeur

    Beneficient d’une exoneration d’impot sur le revenu et d’une reduction des cotisations sociales salariales de securite sociale a certaines conditions :
    – Les heures supplementaires (au dela de 35h par semaine ou 1607h par an),
    – les temps de travail excedentaires (depassements des forfaits annuels en heures ou en jours notamment),
    – pour les salaries a temps partiel, les heures complementaires, dans la limite de 33% de la duree contractuelle et de la duree d’un temps complet (35h ou une duree inferieure si la convention collective la prevoit).

    Il faut que l’employeur respecte la reglementation sur la duree du travail et que les elements exoneres ne se substituent a aucun element de remuneration sauf a respecter un delai de 12 mois. De plus, l’employeur devra etablir un document en vue du controle de l’application de la reduction de cotisations.

    L’employeur

    L’employeur beneficie d’une deduction forfaitaire de cotisations patronales (fixee par le decret) pour les heures supplementaires et les temps excedentaires, mais pas pour les heures complementaires.
    Son montant est de 0,5€ par heure, et de 1,5€ dans les entreprises de 20 salaries et moins.
    L’effectif est evalue grace une moyenne mensuelle.
    Attention ce n est pas un credit de cotisations, le montant s’impute sur les sommes dues aux URSSAF pour chaque salarie au titre de l’ensemble de sa remuneration versee au moment du paiement de cette duree supplementaire, sans pouvoir depasser ce montant.

    De plus, le calcul de la reduction Fillon est modifie pour neutraliser l’impact de la prise en compte des heures supplementaires dans le montant de la reduction. Le calcul du coefficient est inchange mais les heures supplementaires rentrent dans la base, le montant de la reduction est donc superieur.

    Le salarie

    Pour les heures de travail entrant dans la mesure, le salarie beneficie d’une exoneration fiscale. La reduction des cotisations salariales s’applique aux contributions rendues obligatoire par la loi (securite sociale, retraite complementaire, assurance chomage, CSG-CRDS). Le decret fixe le taux de cette reduction a 21,5%.
    Les heures supplementaires ne sont pas imposables mais elles sont prises en compte pour le calcul de la prime pour l’emploi.

    Des simulations du ministere du travail pour un salarie celibataire travaillant 39 heures dans une entreprise de moins de 20 salaries et gagnant 2200 euros brut donne un gain annuel pour le salarie d environ 1300 euros…

    Consequences pratiques

    Dans les entreprises de 20 salaries et moins, la convention collective se substitue a la loi.

    A defaut de taux conventionnel, le taux legal de majoration des 4 premieres heures supplementaires va passer de 10 a 25%. Dans ce cas le taux de majoration pour les 8 premieres heures supplementaires est de 25%, et 50% pour les suivantes. Pour les heures complementaires, le taux est de 25% au dela de 1/10 eme de la duree contractuelle.

    Attention, la plupart des conventions collectives n ont pas prevues de taux specifique, mais si la convention collective prevoit une majoration des heures supplementaires de 10% ou de 331/3%, c’est ce taux qui continue a s appliquer et non les 25% prevus par la loi a defaut.

    Le regime transitoire, initialement prevu jusque fin 2008, cessera donc au 1er octobre 2007.

    L’employeur peut modifier l’horaire collectif. Mais il est conseille de continuer a faire des contrats de travail a 35 heures plus heures supplementaires pour pouvoir ne plus appliquer les heures supplementaires si plus de necessite pour l entreprise alors que si elles sont contractuelles il faudra un avenant au contrat de travail.

    Quelques difficultes d application

    RAPPEL : Les heures supplementaires se calculent semaine par semaine. Elles ne doivent donc pas être decomptees les semaines où des conges payes sont pris ou bien lorsque des jours feries sont presents car il ne s agit pas de travail effectif. Par exemple si le 15 Août est un jour travaille habituellement, cette semaine de travail sera decompte sans heure supplementaire.

    Exemple d une entreprise pratiquant deja un horaire collectif superieur a 35 hrs :

    On prend comme hypothese un temps de travail annualise a 39 heures mensuel. Compte tenu de l application des 35 heures, les heures prises dans la base brute etait de 151,67 heures avec le taux de remuneration normal et 17,33 heures au taux majore.
    Les mois où des conges payes etaient pris, la remuneration etait identique compte tenu de la mensualisation et compte tenu des modalites de calcul des conges payes (maintien de salaire ou regle des 10%) et il en allait de même pour les mois où des jours feries tombaient un jour travaille dans l’entreprise. Mais dans ce cas, pour l application de la nouvelle loi, les heures supplementaires reellement effectuees sont inferieures aux heures supplementaires payees.

    Cette situation de mensualisation des heures supplementaires ( qui se retrouve dans beaucoup d entreprises qui ne sont pas passees aux 35 heures et qui pourrait se retrouver aussi dans des entreprises actuellement a 35 heures mais qui voudraient par exemple passer a 39 heures avec mensualisation ) pourrait poser probleme pour l application des exonerations sur la partie des heures supplementaires non reellement effectuees a savoir environ 48 heures par an ( 5 semaines de conges payes + 7 semaines en moyenne par an où un jour ferie tombe un jour travaille X 4 heures ).

    Pour eviter tout risque de redressement, il va donc falloir attendre la circulaire d application a paraître.

    Procedure a suivre pour recourir aux heures supplementaires

    L’employeur est libre de demander aux salaries d’accomplir des heures supplementaires sous reserve de certaines obligations :
    – informer au prealable le comite d’entreprise ou, a defaut, les delegues du personnel, pour effectuer des heures supplementaires dans la limite du contingent ; s’il s’agit d’effectuer des heures supplementaires au dela du contingent, l’avis des representants du personnel est requis.
    – Informer l’inspection du travail, l’autorisation n’intervenant que pour depasser le contingent. Cette information doit intervenir en fin d’annee, pour l’annee suivante, si l’entreprise a recours aux heures supplementaires des le 1er Janvier.
    – Avertir les salaries qu’ils sont tenus de faire des heures supplementaires.
    – Mentionner les heures sur le bulletin de paie et les payer avec leur majoration sauf a accorder un repos compensateur de remplacement.
    – Imputer les heures supplementaires sur le contingent.
    – Octroyer le cas echeant un repos compensateur obligatoire.
    – L’employeur doit tenir un recapitulatif hebdomadaire des heures supplementaires effectuees. (il est admis que le salarie le redige et le signe.)

    CONCLUSION :

    Le gain pour le salarie est important mais il convient de bien respecter toutes les obligations declaratives : affichage horaire collectif, suivi individuel des heures, information annuelle de l inspection du travail, non substitution a des elements anterieurs de remuneration, heures supplementaires reellement travaillees… pour eviter tout contentieux futur et le calcul des bulletins de paye ne va pas encore se simplifier.

    Restant a votre disposition pour tous renseignements complementaires, nous vous prions d agreer, Madame, Monsieur, l expression de nos sentiments les meilleurs.

    M. BOHDANOWICZ